Agora tem uma pessoa trans na minha empresa. O que eu faço!?

Descrição da Imagem #pratodesverem - Rita sorri para a foto. Tem cabelos trançados e olhos pretos. É uma mulher negra de pele parda, não retinta.  Usa blusa preta e muitos colares coloridos.

Dia desses, uma pessoa pediu ajuda porque seria a responsável para realizar a ambientação da primeira trans que iria trabalhar em sua organização. Ela queria que tudo saísse bem, porque pretendia criar um programa atraindo mais talentos de pessoas de gênero e sexualidade diversas para a empresa onde conduzia a área de Gestão de Pessoas.  Só que se sentia insegura, pois tinha esse ímpeto de se engajar, mas nunca tinha trabalhado com a temática.

Me senti à vontade para contribuir e listei vários pontos de atenção de forma bastante orgânica, pois foi uma conversa informal. Quando vi, tinha enviado um pequeno manual com cinco boas práticas para inclusão de pessoas trans no ambiente de trabalho.

Resolvi compartilhar aqui também para o fio da ideia não se perder. Lá vai:

1. Compromisso claro e firme da alta gestão da empresa

Não pode haver dúvida de que não há tolerância para a transfobia. Os líderes precisam deixar claro que nenhuma discriminação será aceita e que há um compromisso efetivo de estabelecer um ambiente seguro e acolhedor para essas pessoas.

Sugestões: a) divulgar um posicionamento escrito da alta gestão pelos emails ou intranet da organização; b) divulgar vídeos pelos canais e grupos de whatsapp/telegram das equipes, com as lideranças se posicionando.

2. Criação de normas e diretrizes claras

As especificidades das pessoas transgênero precisam constar das normas internas da organização. Temas difíceis e polêmicos precisam ser enfrentados de maneira oficial, para que haja clareza: direito ao uso do nome social, acesso a banheiros de acordo com a identidade de gênero, cobertura das famílias homoafetivas com os mesmos benefícios concedidos às demais famílias, obrigação de respeitar a orientação sexual e a identidade de gênero de todos as pessoas, em todas as interações e comunicações.

Sugestões: a) criar uma norma interna específica para a temática (pode ser uma política ou procedimento); b) incluir 'respeito à diversidade' entre os valores da organização; c) utilizar linguagem inclusiva e neutra na perspectiva de gênero.

3. Realizar ações educomunicativas

É imprescindível para que haja uma mudança de cultura e melhoria do letramento de toda a equipe que se invista em treinamentos e campanhas. Para isso, é importante elaborar uma programação que envolva ações em formatos diversos, tais como: treinamentos, palestras, rodas de conversa, cine debate, entre outros. Estas ações vão melhorar o letramento das pessoas e lhes dar mais ferramental para a compreensão da temática e formação de sua própria convicção, a partir de acesso à informação segura e de qualidade. Em paralelo, elaborar materiais educacionais, como campanhas, cartilhas, artigos, manuais de boas práticas, quiz, jogos, espaços de diálogo na intranet.

Sugestão: a) marcar as datas significativas com ações de letramento; b) sempre divulgar os artigos das leis que proibem ou consideram crime as práticas discriminatórias, para que as pessoas possam constatar por si mesmas as consequências em adotar uma conduta desrespeitosa, assediadora e discriminatória contra pessoas trans no ambiente de trabalho.

4. Formação das lideranças e de multiplicadores

É fundamental investir em formação robusta para a alta gestão. É importante preparar também as pessoas em posições estratégicas, tais como líderes de equipes, principalmenta das áreas: Gestão de Pessoas, Facilities, Saúde e Segurança do Trabalho, Segurança Patrimonial, Ouvidoria, Compliance, Jurídico, Comunicação, entre outras. Essas equipes precisam estar prontas para lidar adequadamente com as questões relacionadas à identidade de gênero. Cada uma, dentro de seus papéis e responsabilidades, podem contribuir com a inclusão da diversidade.

Sugestão: temas como saúde mental, assédio moral e sexual, importunação, são importantes e estão interconectados. Por essa razão, é importante que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) também tenha um bom letramento sobre diversidade e inclusão.

5. Oferecer escuta qualificada e sem julgamento para todas as pessoas

Quando tratamos de temáticas em direitos humanos temos que assegurar espaço de confiança para TODAS as pessoas e formas de manifestações, mesmo aquelas indesejadas e que querem negar os direitos e a presença das pessoas trans. Escutar não significa concordar. Ao contrário: com essa escuta podemos criar espaços de confiança para que as pessoas mais resistentes se sintam seguras para repensar seus conceitos por meio de diálogos qualificados e que as respeite . Muitas vezes, ela nunca ouviu outro ponto de vista sobre as pessoas trans. E precisam ter a oportunidade de transitar por outros espaços e outras narrativas.

Quando falamos de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP) precisamos assegurar espaço para TODAS AS PESSOAS. Todas, mesmo! Até as que não concordam com a gente.